Upadłość firmy a pracownicy - pensje, odprawy i zaległości

Po ogłoszeniu upadłości firmy pracownik powinien najpierw ustalić cztery rzeczy: czy nadal trwa jego umowa, za jaki okres nie dostał pensji, czy rozwiązanie umowy daje podstawę do odprawy oraz czy roszczenie może być objęte wypłatą z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Sama informacja, że pracodawca jest "w upadłości", nie oznacza automatycznego końca wszystkich umów ani natychmiastowej wypłaty pełnych zaległości.

Największy błąd polega na wrzuceniu wszystkich świadczeń do jednego worka. Wynagrodzenie za pracę wykonaną po ogłoszeniu upadłości trzeba oceniać inaczej niż pensję zaległą sprzed tej daty. Odprawa zależy od konkretnych przesłanek, a FGŚP działa tylko w ustawowych kategoriach, okresach i limitach. Dlatego decyzja powinna zaczynać się od dat, dokumentów i statusu umowy, a dopiero potem od pytania, czy działa syndyk, lista wierzytelności, WUP, KRZ albo sąd pracy.

Krótka odpowiedź: co sprawdzić po upadłości pracodawcy

Pierwszym punktem kontroli jest obwieszczenie w Krajowym Rejestrze Zadłużonych. Jeżeli pracownik nie ma pewności, czy znalazł właściwy podmiot, powinien najpierw sprawdzić firmę w KRZ po NIP, KRS albo sygnaturze, a dopiero potem analizować skutki dla pensji i umowy. Trzeba ustalić, czy upadłość rzeczywiście została ogłoszona, jaka jest data postanowienia, jaka jest sygnatura sprawy i kto pełni funkcję syndyka. Data ogłoszenia upadłości jest granicą praktyczną: oddziela część zaległości sprzed upadłości od świadczeń powstających po tej dacie.

Drugim krokiem jest status zatrudnienia. Upadłość pracodawcy nie musi oznaczać, że każda umowa o pracę wygasa tego samego dnia. Pracownik powinien ustalić, czy otrzymał wypowiedzenie, porozumienie stron, informację o skróceniu okresu wypowiedzenia, świadectwo pracy albo polecenie dalszej pracy. Jeżeli nadal wykonuje pracę, musi wiedzieć, kto zatwierdza grafik, komu zgłasza obecność i kiedy ma nastąpić wypłata.

Co ustalić od razu	Gdzie szukać odpowiedzi	Po co to jest potrzebne
data ogłoszenia upadłości	obwieszczenie w KRZ, postanowienie sądu	oddzielenie zaległości sprzed upadłości od bieżących zobowiązań masy
dane syndyka	KRZ, pismo z sądu, korespondencja od syndyka	ustalenie, komu przekazać dokumenty i pytania o saldo
status umowy	wypowiedzenie, porozumienie, świadectwo pracy, akta osobowe	ocena, czy praca trwa, czy rozpoczął się okres wypowiedzenia
zaległe kwoty	paski płacowe, przelewy, ewidencja czasu pracy, rozliczenie urlopu	przygotowanie salda do kontroli listy wierzytelności i FGŚP
możliwa odprawa	liczba zatrudnionych, przyczyna rozwiązania umowy, staż	sprawdzenie, czy odprawa wynika z ustawy, a nie z samego faktu upadłości

Praktyczny wniosek: najpierw trzeba potwierdzić upadłość, datę, syndyka i status umowy. Dopiero na tej podstawie można zdecydować, czy problem dotyczy bieżącej pensji, zaległości na liście wierzytelności, wniosku do FGŚP, odprawy czy sporu o dokumenty.

Pensja po ogłoszeniu upadłości i zaległości sprzed upadłości

Najważniejsze rozróżnienie finansowe dotyczy tego, kiedy powstało roszczenie. Należności ze stosunku pracy przypadające za czas przed ogłoszeniem upadłości są traktowane jako wierzytelności pracownicze w postępowaniu upadłościowym. Prawo upadłościowe przewiduje dla nich szczególne zasady: nie wymagają zwykłego zgłoszenia przez pracownika i powinny zostać umieszczone na liście wierzytelności z urzędu.

Inaczej wygląda wynagrodzenie za pracę po ogłoszeniu upadłości. Jeżeli syndyk kontynuuje działalność przedsiębiorstwa albo poleca pracownikom wykonywanie obowiązków, należności za ten okres trzeba oddzielić od starych zaległości. W Prawie upadłościowym należności ze stosunku pracy przypadające za czas po ogłoszeniu upadłości są zaliczane do zobowiązań masy upadłości. W praktyce pracownik nie powinien godzić się na dalszą pracę bez jasnej informacji, kto nią zarządza i jak ma wyglądać bieżące rozliczenie.

Rodzaj świadczenia	Dokument do sprawdzenia	Gdzie zwykle pojawia się problem	Czerwona flaga
pensja sprzed upadłości	paski płacowe, przelewy, lista płac, umowa	kwota może zostać błędnie ujęta na liście wierzytelności	pracownik zakłada, że nie musi nic kontrolować, bo "syndyk sam policzy"
pensja po upadłości	grafiki, ewidencja czasu pracy, polecenia syndyka	trzeba oddzielić ją od długu historycznego	praca trwa, ale nikt nie potwierdza zasad wypłaty
nadgodziny i dodatki	ewidencja czasu pracy, harmonogramy, polecenia przełożonych	dokumentacja bywa niepełna albo rozproszona	brak potwierdzonych godzin przy spornym saldzie
premia lub prowizja	regulamin, umowa, cele, korespondencja	część świadczeń może być sporna co do zasadności	premia jest uznaniowa albo nie ma dowodów spełnienia warunków
ekwiwalent urlopowy	karta urlopowa, świadectwo pracy, ewidencja urlopu	błąd w liczbie dni niewykorzystanego urlopu	świadectwo pracy nie zgadza się z rzeczywistą historią urlopu
chorobowe finansowane przez pracodawcę	zaświadczenia, listy płac, raporty ZUS	pomylenie części finansowanej przez pracodawcę i przez ZUS	brak rozbicia okresów i źródła finansowania

Warto rozpisać saldo miesiąc po miesiącu. Osobno powinny znaleźć się: wynagrodzenie zasadnicze, nadgodziny, dodatki, premie, prowizje, wynagrodzenie urlopowe, chorobowe finansowane przez pracodawcę, ekwiwalent za urlop, odprawa i ewentualne odszkodowanie za skrócenie wypowiedzenia. Taka tabela pomaga porównać własne wyliczenie z listą wierzytelności, wykazem do FGŚP albo świadectwem pracy.

Czerwona flaga: pracownik nadal przychodzi do pracy po ogłoszeniu upadłości, ale nie ma pisemnej informacji, czy zakład działa pod nadzorem syndyka, kto zatwierdza grafik i z jakich środków ma być wypłacane bieżące wynagrodzenie. W takiej sytuacji trzeba szybko uporządkować komunikację i dokumenty, bo rosnące zaległości po upadłości mogą oznaczać inny problem niż stare długi pracodawcy.

Praktyczny wniosek: nie wystarczy znać łącznej kwoty długu. Trzeba wiedzieć, za jaki okres i z jakiego tytułu powstało każde roszczenie.

FGŚP: co może wypłacić, a czego nie zakładać

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jest ważnym mechanizmem ochrony, ale nie zastępuje pełnego rozliczenia z pracodawcą ani kontroli listy wierzytelności. Świadczenia z FGŚP są wypłacane, gdy roszczenia pracownicze nie zostały zaspokojone przez niewypłacalnego pracodawcę i mieszczą się w kategoriach oraz okresach przewidzianych ustawą.

W praktyce z FGŚP mogą być zaspokajane należności główne obejmujące między innymi wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, wybrane świadczenia za czas choroby finansowane przez pracodawcę, dodatek wyrównawczy, odprawę pieniężną, odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia oraz ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. To nie oznacza jednak, że fundusz wypłaca wszystko, co pracownik uważa za należne.

Kluczowe są trzy ograniczenia. Po pierwsze, FGŚP dotyczy określonych kategorii świadczeń, a nie każdego sporu finansowego z pracodawcą. Po drugie, ustawa wskazuje okresy, w których roszczenia mogą być objęte ochroną; przy wynagrodzeniach zasadą jest limitowany okres, a przy odprawie, ekwiwalencie i odszkodowaniu znaczenie ma data ustania stosunku pracy względem daty niewypłacalności. Po trzecie, stosuje się limity kwotowe, których nie powinno się liczyć "na oko" bez sprawdzenia właściwego wskaźnika na dzień wykazu albo wniosku.

Pytanie o FGŚP	Co sprawdzić przed decyzją
Czy roszczenie jest z katalogu ustawowego?	czy chodzi o pensję, urlop, chorobowe pracodawcy, dodatek wyrównawczy, odprawę, odszkodowanie za skrócenie wypowiedzenia albo ekwiwalent urlopowy
Czy mieści się w okresie objętym ochroną?	datę niewypłacalności, datę ustania stosunku pracy i miesiące, za które powstała zaległość
Czy chodzi o należność główną, czy o odsetki lub spór?	FGŚP nie powinien być traktowany jako automatyczne źródło pełnej wypłaty odsetek, kosztów albo premii spornej
Kto składa dokumenty?	zwykle pracodawca, syndyk, likwidator albo inna osoba zarządzająca majątkiem przygotowuje wykaz zbiorczy, a pracownik powinien sprawdzić możliwość wniosku indywidualnego, gdy nie został ujęty albo wypłata nie następuje
Który urząd jest właściwy?	właściwy wojewódzki urząd pracy, co do zasady według siedziby pracodawcy albo głównego miejsca wykonywania działalności przy osobie fizycznej

Wykaz zbiorczy ma znaczenie praktyczne, bo to w nim wskazuje się osoby uprawnione, tytuły świadczeń i kwoty wnioskowane do zaspokojenia ze środków Funduszu. Jeżeli pracownik nie ma kontaktu z syndykiem, nie został ujęty w wykazie albo kwota jest zaniżona, nie powinien czekać biernie. Trzeba zebrać dokumenty i sprawdzić tryb indywidualnego działania we właściwym wojewódzkim urzędzie pracy.

Czerwona flaga: pracownik zakłada, że FGŚP wypłaci także odsetki, premię uznaniową bez dokumentów, roszczenie z B2B albo zaległości za dowolny okres. To może prowadzić do fałszywego poczucia bezpieczeństwa. Fundusz jest ochroną ustawową, a nie pełnym ubezpieczeniem wszystkich roszczeń wobec niewypłacalnego pracodawcy.

Praktyczny wniosek: FGŚP może być kluczowy, gdy w masie upadłości brakuje środków na szybkie wypłaty, ale najpierw trzeba sprawdzić katalog, okres, limit i dokumenty.

Odprawa, wypowiedzenie i skrócenie okresu wypowiedzenia

Odprawa nie wynika automatycznie z samego słowa "upadłość". Trzeba sprawdzić, czy stosuje się ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W praktyce znaczenie ma między innymi to, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, jaka była przyczyna rozwiązania umowy, czy rozwiązanie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy oraz czy przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.

Gdy firma jest jeszcze przed upadłością i planuje redukcję kosztów, osobno trzeba ocenić zasady restrukturyzacji zatrudnienia przy zwolnieniach, bo odprawy i okresy wypowiedzenia mogą istotnie wpływać na płynność.

Wysokość odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy:

Staż u pracodawcy	Wysokość odprawy
krócej niż 2 lata	jednomiesięczne wynagrodzenie
od 2 do 8 lat	dwumiesięczne wynagrodzenie
ponad 8 lat	trzymiesięczne wynagrodzenie

Odprawa jest limitowana do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc przy rozwiązaniu umowy w 2026 r. limit liczony według tej kwoty wynosi 72090 zł. Przy innych datach trzeba sprawdzić minimalne wynagrodzenie obowiązujące właśnie w dniu rozwiązania umowy.

Osobnym świadczeniem jest odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę następuje z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn niedotyczących pracowników, trzymiesięczny okres wypowiedzenia można skrócić najwyżej do jednego miesiąca. Po ogłoszeniu upadłości trzeba sprawdzić, czy decyzję podejmuje syndyk w ramach swoich kompetencji. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. To nie jest to samo co odprawa, dlatego oba świadczenia trzeba liczyć osobno.

Sytuacja	Co sprawdzić	Praktyczny wniosek
wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika	liczba zatrudnionych, przyczyna, staż, data rozwiązania	możliwa odprawa, ale tylko po spełnieniu przesłanek
porozumienie stron	kto zainicjował porozumienie i co wpisano o przyczynie	porozumienie może utrudnić późniejsze wykazanie odprawy, jeśli dokument jest nieprecyzyjny
skrócenie trzymiesięcznego wypowiedzenia	czy skrócenie nastąpiło w trybie ustawowym i do ilu miesięcy	możliwe odszkodowanie za część skróconą
brak świadectwa pracy	czy stosunek pracy już ustał i z jaką datą	bez świadectwa trudniej ustalić urlop, staż i podstawę do świadczeń

Czerwona flaga: pracownik podpisuje porozumienie stron pod presją, bez jasnego rozliczenia zaległych pensji, odprawy, ekwiwalentu za urlop, odszkodowania za skrócone wypowiedzenie i daty wydania świadectwa pracy. Jeżeli dokument ma zakończyć zatrudnienie, powinien być zrozumiały przed podpisaniem, a nie dopiero po otrzymaniu ostatniego przelewu.

Praktyczny wniosek: przy upadłości pracodawcy odprawa, wynagrodzenie za wypowiedzenie i odszkodowanie za skrócenie wypowiedzenia to trzy różne pozycje. Każdą trzeba sprawdzić osobno.

Lista wierzytelności: czy pracownik musi coś zgłaszać

Prawo upadłościowe przewiduje szczególne ułatwienie dla pracowników: należności ze stosunku pracy nie wymagają zgłoszenia i powinny zostać umieszczone na liście wierzytelności z urzędu. Nie oznacza to jednak, że pracownik może zrezygnować z kontroli. Jeżeli dokumentacja kadrowa lub płacowa jest niepełna, część wynagrodzenia była zmienna, istniały nadgodziny, premie, prowizje albo spór o urlop, kwota na liście może wymagać reakcji.

Lista wierzytelności zawiera między innymi wierzyciela, sumę wierzytelności i kategorię zaspokojenia. Należności ze stosunku pracy przypadające za czas przed ogłoszeniem upadłości należą do pierwszej kategorii zaspokojenia, z ustawowymi wyjątkami dotyczącymi określonych osób pełniących funkcje związane z zarządem lub nadzorem. To uprzywilejowanie nie jest jednak gwarancją wypłaty w pełnej wysokości. Jeżeli masa upadłości nie wystarcza na pełne zaspokojenie, ostateczna wypłata zależy od środków i zasad podziału.

Po obwieszczeniu o dacie złożenia listy wierzytelności trzeba sprawdzić, czy pracownik jest na liście, czy kwota zgadza się z dokumentami i czy ujęto właściwe składniki. Termin na sprzeciw co do listy wynosi co do zasady dwa tygodnie od obwieszczenia. To krótki czas, dlatego własne saldo warto przygotować wcześniej, a nie dopiero po zauważeniu błędu.

Status osoby	Czy działa zasada ujęcia z urzędu	Co zrobić praktycznie
pracownik na umowie o pracę	tak, dla należności ze stosunku pracy	kontrolować listę, kwoty, składniki i dokumenty
były pracownik	co do zasady tak, jeżeli chodzi o należności ze stosunku pracy	sprawdzić świadectwo pracy, datę ustania umowy i saldo
zleceniobiorca	nie należy automatycznie zakładać takiej samej ochrony jak przy etacie	przeanalizować umowę, charakter roszczenia i tryb zgłoszenia
osoba na B2B	zwykle sytuacja jest bliższa wierzycielowi gospodarczemu niż pracownikowi	sprawdzić zgłoszenie wierzytelności, faktury, umowę i terminy
spór o faktyczny etat	wymaga osobnej analizy	zebrać dowody podporządkowania, czasu pracy, miejsca pracy i sposobu wykonywania obowiązków

Osoby współpracujące na zleceniu lub B2B nie powinny automatycznie zakładać, że dotyczą ich te same zasady co pracowników etatowych. Jeżeli umowa cywilnoprawna w rzeczywistości była wykonywana jak stosunek pracy, może powstać spór o status. Tego nie rozstrzyga sama upadłość pracodawcy; potrzebne są dokumenty i ocena charakteru współpracy.

Czerwona flaga: pracownik widzi na liście tylko część pensji zasadniczej, ale brakuje nadgodzin, prowizji, ekwiwalentu urlopowego albo odprawy. Jeżeli termin na sprzeciw minie, późniejsza korekta może być trudniejsza i wolniejsza.

Praktyczny wniosek: pracownik nie zawsze musi sam zgłaszać wierzytelność pracowniczą, ale zawsze powinien sprawdzić, czy została prawidłowo ujęta.

Decyzja krok po kroku: co zrobić w pierwszych dniach

Najbezpieczniej potraktować upadłość pracodawcy jak procedurę kontrolną, a nie jedną rozmowę z kadrami. Każdy krok powinien odpowiadać na konkretne pytanie: czy pracujesz dalej, kto ma zapłacić, czy roszczenie jest na liście, czy może wejść do FGŚP i czy potrzebny jest spór.

Sprawdź KRZ. Ustal, czy upadłość została ogłoszona, jaka jest data obwieszczenia, sygnatura sprawy i dane syndyka.
Ustal status umowy. Sprawdź, czy nadal jesteś zatrudniony, czy dostałeś wypowiedzenie, porozumienie, informację o skróceniu wypowiedzenia albo świadectwo pracy.
Oddziel okresy. Rozpisz zaległości sprzed ogłoszenia upadłości osobno od pensji za pracę wykonywaną po tej dacie.
Policz składniki. Wypisz pensję zasadniczą, dodatki, nadgodziny, premie, prowizje, urlop, chorobowe pracodawcy, ekwiwalent, odprawę i odszkodowanie.
Skontaktuj się z syndykiem. Przekaż dane i dokumenty, jeżeli saldo jest sporne, dokumentacja jest niepełna albo nie masz informacji o dalszej pracy.
Sprawdź FGŚP. Ustal, czy przygotowywany jest wykaz zbiorczy i czy Twoje roszczenia mieszczą się w ustawowych kategoriach, okresach i limitach.
Kontroluj listę wierzytelności. Po obwieszczeniu listy porównaj kwoty z własnym saldem i pilnuj terminu na sprzeciw.
Oceń odprawę. Sprawdź liczbę zatrudnionych, przyczynę rozwiązania umowy, staż u pracodawcy i datę rozwiązania stosunku pracy.
Nie podpisuj dokumentów pod presją. Porozumienie, pokwitowanie salda albo oświadczenie o braku roszczeń trzeba czytać razem z pełnym rozliczeniem.
Zabezpiecz dowody. Zachowaj dokumenty kadrowe, płacowe, korespondencję, grafiki, wiadomości od przełożonych i potwierdzenia przelewów.

Taka kolejność ogranicza ryzyko, że pracownik skupi się tylko na FGŚP, a przeoczy błąd na liście wierzytelności, brak świadectwa pracy albo źle opisane porozumienie. Dla osoby zarządzającej firmą w kryzysie ta sama checklista pokazuje, dlaczego dalsze tworzenie zaległości płacowych po ogłoszeniu upadłości albo tuż przed nią może pogłębić odpowiedzialność i chaos dokumentacyjny.

Praktyczny wniosek: decyzja zależy od statusu umowy, dat i dokumentów, a nie od samej informacji o bankructwie.

Checklista dokumentów i czerwonych flag

Przed rozmową z syndykiem, wojewódzkim urzędem pracy, kadrami albo pełnomocnikiem warto przygotować komplet dokumentów. Nie chodzi o formalizm. Bez dokumentów trudno wykazać, że saldo jest inne niż w księgach pracodawcy albo że na liście wierzytelności brakuje konkretnego składnika.

Przygotuj:

umowę o pracę i wszystkie aneksy;
wypowiedzenie, porozumienie stron albo inny dokument kończący zatrudnienie;
świadectwo pracy, jeżeli zostało wydane;
paski płacowe, listy wynagrodzeń, potwierdzenia przelewów i PIT;
ewidencję czasu pracy, grafiki, listy obecności i potwierdzenia nadgodzin;
dokumenty urlopowe i wyliczenie niewykorzystanego urlopu;
regulaminy premiowania, prowizyjne, wynagradzania lub zakładowe porozumienia;
dokumenty ZUS, w tym raporty RCA/RMUA, jeżeli są dostępne;
korespondencję z pracodawcą, kadrami, przełożonymi i syndykiem;
własną tabelę roszczeń z podziałem na miesiące, tytuły i kwoty.

Szczególnej reakcji wymagają sytuacje, w których dokumenty i fakty zaczynają się rozjeżdżać. Najczęstsze czerwone flagi to:

brak danych syndyka albo brak odpowiedzi na pytanie, kto zarządza zakładem po upadłości;
dalsza praca bez jasnej informacji o wypłacie bieżącej pensji;
brak świadectwa pracy mimo ustania zatrudnienia;
niezgodne saldo na liście wierzytelności;
pominięcie nadgodzin, premii, prowizji, ekwiwalentu urlopowego lub odprawy;
presja na podpisanie porozumienia stron albo pokwitowania pełnego rozliczenia;
umowa zlecenia albo B2B wykonywana faktycznie jak etat, bez analizy statusu;
informacja, że "FGŚP wszystko wypłaci", bez sprawdzenia okresów i limitów;
brak dokumentacji czasu pracy przy spornych godzinach;
firma nadal działa i tworzy nowe zaległości wobec pracowników, ZUS albo urzędu skarbowego.

Jeżeli firma jest jeszcze przed upadłością, ale nie ma środków na bieżące pensje, trzeba przeprowadzić analizę oddłużania i wariantów naprawczych firmy, obejmującą porównanie upadłości, restrukturyzacji i innych działań ograniczających narastanie zobowiązań. Dalsze zatrudnianie pracowników bez realnej możliwości wypłaty wynagrodzeń może zwiększać ryzyka po stronie zarządu, księgowości i osób odpowiedzialnych za decyzje finansowe.

Praktyczny wniosek: pracownik i pracodawca powinni działać na dokumentach, nie na deklaracjach. Upadłość porządkuje roszczenia w procedurze, ale nie naprawia automatycznie braków kadrowych, płacowych i dowodowych.

FAQ

Czy po upadłości firmy pracownik musi zgłaszać zaległą pensję w KRZ?

Należności ze stosunku pracy powinny zostać umieszczone na liście wierzytelności z urzędu, więc pracownik etatowy nie powinien traktować swojej pensji tak samo jak zwykły wierzyciel handlowy. Nie zwalnia to jednak z kontroli. Po obwieszczeniu listy trzeba sprawdzić, czy kwota, składniki i okresy zgadzają się z dokumentami. Przy błędzie znaczenie ma termin na sprzeciw.

Kto wypłaca zaległe wynagrodzenie, gdy firma nie ma pieniędzy?

Zależy od rodzaju i daty roszczenia. Część zaległości może być dochodzona w postępowaniu upadłościowym przez listę wierzytelności i podział funduszów masy. Część świadczeń, jeżeli spełnia warunki ustawowe, może zostać wypłacona z FGŚP. Wynagrodzenie za pracę po ogłoszeniu upadłości trzeba oceniać osobno jako bieżące zobowiązanie związane z działaniem masy upadłości.

Czy każdemu pracownikowi należy się odprawa przy upadłości pracodawcy?

Nie. Odprawa zależy od przesłanek ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym od liczby zatrudnionych, przyczyny rozwiązania umowy i stażu u pracodawcy. Sama upadłość nie wystarcza. Trzeba też uważać na porozumienia stron, bo nieprecyzyjna treść dokumentu może utrudnić późniejsze wykazanie podstawy odprawy.

Czy syndyk może skrócić okres wypowiedzenia i co wtedy z wynagrodzeniem?

Przy wypowiedzeniu z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn niedotyczących pracowników możliwe jest skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie. To świadczenie trzeba odróżnić od odprawy i od bieżącej pensji za faktycznie przepracowany czas.